L’équité salariale est plus qu’un simple outil concurrentiel dans un marché du travail en effervescence. C’est une opportunité de favoriser l’innovation, de stimuler l’engagement des employés, de minimiser le roulement, de maintenir (ou d’améliorer) la réputation de la marque et d’attirer des investisseurs.

Avec tant à gagner à faire de l’équité salariale une priorité, les employeurs qui se contentent de payer du bout des lèvres ou de le traiter comme un événement ponctuel le font à leurs risques et périls, s’exposant à des réactions publiques et à des poursuites judiciaires – en particulier avec plus d’actions liées à l’équité salariale. lois promulguées aux États-Unis et à l’étranger. Pour aider les employeurs à comprendre où en est leur organisation en matière d’équité salariale, l’auteur propose un cadre à trois niveaux qui permet aux organisations d’évaluer leurs pratiques salariales actuelles, leurs progrès et leurs objectifs à long terme.

Les employés, les consommateurs, les investisseurs et les législateurs d’aujourd’hui sont parvenus à un consensus retentissant : la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) en milieu de travail sont importantes.

Et non seulement c’est important, mais cela devrait figurer en tête des listes de tâches des employeurs dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel. Maintenant plus que jamais, les employeurs doivent évaluer comment ils peuvent mieux servir leurs employés et, par conséquent, leurs communautés. Numéro un sur la liste ? Équité salariale – s’assurer que les employés qui effectuent un travail similaire sont rémunérés équitablement, quels que soient leur sexe, leur race/ethnie ou d’autres facteurs de classe protégés. En d’autres termes, un salaire égal pour un travail égal.

« [E]quitable et une rémunération équitable est l’un des plus grands moteurs de la satisfaction des employés », a déclaré l’analyste de recherche en ressources humaines et auteur Josh Bersin dans son rapport HR Predictions for 2022. « [S]i vous voulez gagner la guerre des talents en 2022, une rémunération équitable peut être l’une de vos plus grandes techniques. »

Mais l’équité salariale est plus qu’un simple outil concurrentiel dans un marché du travail brûlant. C’est une opportunité de favoriser l’innovation, de stimuler l’engagement des employés, de minimiser le roulement, de maintenir (ou d’améliorer) la réputation de la marque et d’attirer des investisseurs.

En fait, une étude menée par le site de recrutement Indeed révèle que 81 % des travailleurs sont plus productifs et engagés lorsqu’ils se perçoivent comme payés équitablement. De plus, ce même rapport indique que 75% des employés sont plus susceptibles de postuler à un emploi lorsque l’entreprise est connue pour sa transparence salariale.

Avec tant à gagner à faire de l’équité salariale une priorité, les employeurs qui ne font que s’exprimer ou la traitent comme un cas isolé le font à leurs risques et périls. Les employeurs qui ne parviennent pas à lutter efficacement contre les inégalités salariales s’exposent à des réactions négatives du public et à des poursuites judiciaires, le tout au péril de leurs résultats. Cela est particulièrement vrai avec de plus en plus de lois sur l’équité salariale promulguées aux États-Unis et à l’étranger.

Peu importe où se trouve votre organisation dans son cheminement vers l’équité salariale, une vision diligente et tournée vers l’avenir est essentielle. Heureusement, il existe des mesures concrètes que les employeurs peuvent prendre pour démontrer un véritable engagement envers une rémunération équitable.

Le modèle de maturité de l’équité salariale

Dans mon rôle de fer de lance des pratiques d’audit de l’équité salariale pour Trusaic, une entreprise technologique axée sur les objectifs, j’ai aidé à développer le modèle de maturité de l’équité salariale pour aider les employeurs à comprendre où ils en sont en matière d’équité salariale. Il s’agit d’un cadre à trois niveaux qui permet aux organisations d’évaluer leurs pratiques salariales actuelles, leurs progrès et leurs objectifs à long terme.

Pour commencer, les dirigeants doivent se poser quelques questions de base. Avez-vous des politiques ou des initiatives liées à l’équité salariale? Si oui, sont-ils documentés et sont-ils mesurés ? Comment impliquez-vous vos collaborateurs ? Communiquez-vous activement les progrès à toutes vos parties prenantes, y compris les employés, les investisseurs, le public et/ou votre communauté locale ? Avez-vous établi vos objectifs d’équité salariale? Comment suivez-vous vos progrès vers ces objectifs ? Y a-t-il une reddition de comptes?

Vos réponses à ces questions seront essentielles pour identifier où se situe votre organisation dans le modèle. Au fur et à mesure que vous évaluez vos efforts en matière d’équité salariale et que vous déterminez finalement votre position, laissez ces questions guider vos progrès. Avec une certaine régularité, revoyez-les et voyez si vous êtes passé au niveau suivant du modèle.

Ci-dessous, nous décrivons les trois niveaux, discutons des facteurs clés qui distinguent chaque niveau et identifions comment les entreprises peuvent gravir le modèle pour devenir un véritable lieu de travail équitable.

Fondamental

La première étape du modèle comprend des employeurs ayant une compréhension de base de l’équité en matière de rémunération. Ces types de lieux de travail manquent généralement de politiques ou de représentation DEI solides, n’ont pas établi d’équité salariale concrète ou de systèmes de mesure DEI, et ont finalement un faible engagement des employés.

Les employeurs de ce niveau éprouvent généralement des difficultés à se conformer aux diverses exigences locales, étatiques et fédérales liées à l’égalité de rémunération, car ils n’ont pas les ressources pour le faire, ou ils ne font tout simplement pas de l’équité salariale une priorité. En conséquence, ces employeurs présentent des disparités salariales entre les sexes et/ou les races/ethnies, qu’ils le sachent ou non.

Cette année, deux entreprises en particulier ont démontré les risques de ne pas faire de l’équité salariale une priorité.

Le premier est la société de jeux Riot Games, qui a récemment réglé un procès pour discrimination fondée sur le sexe de 100 millions de dollars qui comprenait des allégations d’inégalité de rémunération, de discrimination, de harcèlement sexuel et de représailles avec le département des droits civils de Californie.

En plus d’un paiement forfaitaire aux travailleurs concernés, le règlement oblige l’entreprise à établir une réserve pour effectuer des ajustements salariaux et financer des programmes DEI, ainsi qu’à effectuer des audits de routine sur l’équité salariale pour identifier de manière proactive les cas potentiels de genre et de race / origine ethnique. discrimination salariale et y remédier une fois constatée.

Le deuxième exemple est la société de divertissement Activision Blizzard, qui a conclu un accord avec la Commission fédérale américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi pour des réclamations similaires. En plus de payer 18 millions de dollars pour des accusations de discrimination sexuelle et de harcèlement sexuel, l’entreprise doit améliorer ses politiques d’équité salariale et ses pratiques DEI, ainsi qu’embaucher un coordinateur interne de l’égalité des chances en matière d’emploi, entre autres actions.

Les accords de ces organisations avec divers gouvernements étatiques et fédéraux les ont obligés à intégrer des éléments du modèle de maturité de l’équité salariale dans leur stratégie organisationnelle globale. Une fois que ces organisations auront mis en œuvre les changements demandés, elles présenteront les caractéristiques du niveau deux du modèle de maturité de l’équité salariale : programmatique.

Programmatique

Les employeurs au niveau programmatique du modèle ont des initiatives de rémunération équitable en cours, des systèmes de mesure en place et des structures d’emploi et une philosophie de rémunération documentées. Ils respectent les lois sur l’équité salariale et s’efforcent d’améliorer la représentation. Ils communiquent les objectifs, les progrès et les réalisations aux différentes parties prenantes.

Les employeurs doivent noter que le niveau programmatique, bien que nettement plus avancé que le niveau fondamental, n’est pas nécessairement une zone de sécurité.

Par exemple, malgré des efforts proactifs en matière d’équité salariale, LinkedIn a récemment versé près de 2 millions de dollars d’arriérés de salaire à 700 travailleuses de ses départements d’ingénierie, de marketing et de produits basés en Californie, qui étaient moins bien payées que leurs homologues masculins. Bien que l’entreprise ait pu démontrer qu’elle faisait un effort conscient et proactif pour favoriser des pratiques de rémunération équitable, les résultats de son analyse interne contrastaient avec une analyse du ministère du Travail. LinkedIn nie les allégations de discrimination, mais a conclu l’accord de règlement de plusieurs millions de dollars. Depuis le règlement, LinkedIn a également signé le California Equal Pay Pledge, qui, entre autres, démontre un engagement à garantir des pratiques de rémunération équitables pour l’ensemble de ses effectifs.

Cette situation souligne l’importance de la qualité des données lors de la réalisation d’audits d’équité salariale. Si vous prenez des décisions en matière de rémunération sur la base de données erronées, cela peut être coûteux et, en fin de compte, créer davantage de problèmes d’inégalité salariale. Travailler avec des experts en équité salariale peut vous aider à vous assurer que des données fiables alimentent vos audits d’équité salariale. Les logiciels jouent également un rôle important, car ils permettent de surveiller en permanence l’équité salariale et de valider les données.

Ainsi, même si la réalisation d’une vérification de l’équité salariale est essentielle pour devenir un milieu de travail équitable, les employeurs qui cherchent à atteindre le niveau le plus élevé du modèle de maturité de l’équité salariale doivent prendre des mesures supplémentaires.

Comment passer au niveau suivant : 

  • Valider les données pour s’assurer que les initiatives d’équité salariale sont exactes.
  • Agir régulièrement sur les résultats de l’équité salariale et de la représentation pour obtenir un salaire équitable.
  • Identifiez les causes profondes et alignez les initiatives pour les éliminer.
  • Exécutez les initiatives planifiées pour résoudre les problèmes de rémunération, éliminer les disparités salariales et améliorer la représentation, le sentiment des employés, la promotion, l’embauche et la rétention.
  • Atteindre ou surpasser l’équité salariale/les normes DEI/les repères de l’industrie.
  • Communiquer régulièrement les progrès aux parties prenantes.
  • Associez la rémunération des primes de leadership à la réalisation des normes mondiales DEI.
  • Obtenez une certification tierce démontrant vos réalisations et votre engagement envers une rémunération équitable.

Stratégique

Les employeurs qui ont atteint ce niveau ont intégré leurs objectifs et initiatives de rémunération équitable dans leur philosophie d’entreprise, et ils travaillent continuellement à la promotion de l’équité salariale et de la DEI. Ils disposent de données fiables, effectuent régulièrement des audits d’équité salariale et prennent ensuite des mesures pour corriger les causes profondes des disparités salariales, si elles sont identifiées. De plus, à ce stade du modèle, les employeurs sollicitent les commentaires des employés et les utilisent pour orienter leurs initiatives d’équité salariale.

L’Oréal et GM sont deux exemples d’entreprises au sommet du modèle. GM a régulièrement mis en place des rapports ESG et RSE, démontrant la transparence du lieu de travail et un engagement continu à maintenir l’équité salariale. GM a déclaré publiquement qu’il n’y avait pas d’écart de rémunération global entre les sexes et a signalé en 2019 que les femmes représentaient 55 % de son conseil d’administration.

L’année dernière, L’Oréal a obtenu la certification EDGE, ce qui signifie que leurs réalisations en matière d’équité salariale et de DEI ont été examinées et vérifiées par un auditeur tiers indépendant. Des actions telles que la réception d’une certification par un tiers prouvent aux employés, aux investisseurs et aux autres parties prenantes clés que la position de l’organisation sur l’équité salariale est documentée et confirmée.

L’équité salariale est en cours

Les employeurs qui font de l’équité salariale une priorité cette année, et à l’avenir, devraient déterminer où ils en sont dans le modèle de maturité de l’équité salariale et ce qu’il faudra pour passer au niveau suivant. Et, si vous n’avez pas commencé votre cheminement vers l’équité salariale, n’attendez plus.

Alors que l’environnement de travail évolue rapidement, une chose est claire : la réalisation d’un salaire équitable est un effort continu qui nécessite un engagement à long terme. Ceux qui sont désireux de participer à la guerre des talents la poursuivront comme n’importe quelle autre fonction commerciale. Comme le dit le proverbe, ce qui est mesuré est géré.

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